آنتونی تجان، مشاور کار و کسب میگوید بیشتر کارفرمایان مصاحبه را به درستی انجام نمیدهند. برای تشخیص افرادی که توانایی و تمایل به انجام کار دارند، این سوالات به شما کمک میکند.

سوالاتی که در یک مصاحبه پرسیده میشود، بی شمار است. اما سوالات در دو گروه خلاصه میشود: سوالاتی دررابطه با شایستگی فرد و شخصیت او. سوالات شایستگی فرد با هدف سنجیدن مهارت ها، توانایی ها و شرایط او پرسیده میشود و سوالات شخصیتی نیز برای فهمیدن ارزشهای شخصی و شخصیت فرد درنظر گرفته میشود. آنتونی تجان، مشاور تجاری و مدیر عامل یک شرکت سرمایه گذاری در بوستون میگوید گرچه هر دو نوع سوال مهم هستند، اما ما از ویژگی های مهم مانند حقیقت، شفقت و خرد غافل میشویم.

سوال "بزرگترین ضعف شما چیست؟" یک سوال شخصیتی معمولی است، اما جواب آن مهم است. اغلب اگر جواب صادقانه ای به این سوال داده شود، بسیار ارزشمند است اما معمولا فرد با جمله هایی مانند" من خیلی سخت کار میکنم" یا  "خیلی اهمیت میدهم" پاسخ میدهند که نشاندهنده پنهان کردن عیب های واقعی خود است. شرکت ها باید راه های ارزیابی شخصیت های تظاهر کننده را بدانند.

تجان، نویسنده کتاب افراد خوب، همچنین گفته است: مهم ترین ویژگی یک رهبر، باور او به رفتارهایی همچون صداقت، امانت داری، قدردانی و خودآگاهی است که کلیدی برای رضایت شغلی و موفقیت است.هیچ برتری رقابت بلندمدتی مهم تر از مردم و ارزش های آنها نیست که برای دستیابی به هدف و معنای سازمان بسیار مهم است. بنابراین کارفرمایان باید تلاش کنند تا سوالاتی نپرسند که بتوان به راحتی پاسخ غلط داد. 

سوال اول: یک یا دو صفت از والدین خود بگویید که دوست دارید به فرزندانتان نیز انتقال دهید چیست؟

مکالمه ای ایجاد کنید که به یک کشف منجر شود. این سوال میتواند ارزش های متقاضی را بسنجد و با ادامه دادن این سوال، به پاسخ های کامل و بهتری میرسید.

سوال دوم: 25=25 چیست؟

این نوع سوال افراد را تحت فشار میگذارد. آیا آنها متفکر میشود و مایل به کار بر مسئله هستند؟یا حالت دفاعی، شرم آور یا حتی عصبانی به خود میگیرند؟ و اگر فرد خسته شود، او را به دیدن مسئله از زاویه های دیگر تشویق کنید. مهم جواب نیست، در این لحظه مسئله مهم مدیریت مسئله است. زمانیکه یک فرد مسئولیتی دارد، همیشه در موقعیت های پیش بینی شده قرار نمیگیرد.

سوال سوم:دررابطه با سه نفر که موجب تغییر مثبت در زندگی شما شده است صحبت کنید و فکر میکنید اگر من با آنها صحبت کنم، به من درباره شما چه میگویند؟

البته که صحبت کردن با افرادی که فرد مصاحبه شونده نام میبرد معمولا اتلاف وقت است و اکثرا انجام نمیشود. زیرا اکثرا شروع به تعریف های بی اساس دررابطه با فرد میکنند. تجان باور دارد بررسی افرادی که متقاضی شخصا به آنها کمک کرده است مفیدتر است. لازم نیست حتما همکار باشد. یک خویشاوند، همسایه یا دوست.

سازمان ها به افرادی نیاز دارند که بتوانند به رشد یکدیگر کمک کنند. اگر یک متقاضی شخصا نتواند در برخی موقعیت ها فکر کند و کمک کند، باید به دنبال دلیل آن گشت. تجان بیشتر موفقیت های خود را به روابط کاری و شخصی خود مدیون است. او میگوید:" من آموخته ام که این نوع افراد هستند که باعث میشوند سازمانها متفاوت باشند."

سوال چهار: بعد از مصاحبه از خود بپرسید: آیا میتوانم تصور کنم با این فرد در تعطیلات به مسافرت بروم؟

این سوال ممکن است بسیار شخصی باشد، اما شما با این شخص ارتباط میگیرید. و حتی اگر زمان زیادی با او نگذرانید، عکس العملی نسبت به این سوال خواهید داشت.

سوال پنجم: بعد از مصاحبه، از پذیرش بپرسید :"رفتار فرد با شما چطور بود؟" نسبت به رفتار متقاضیان با دیگران آگاه باشید. با این روش میتوانید از ویژگی های شخصیتی وی بیشتر آشنا شوید و رفتار او را با دیگران بسنجید تا ببینید آیا دیگران را برابر میداند یا نه.

تجان هم چنین شرکتی را مثال میزند که برای تشخیص رفتار افراد، فرد را تا ده دقیقه منتظر میگذارند تا واکنش آنها را ببینند.

استخدام افراد خوب فراتر از موفقیت یک شرکت است. کار کردن با یک سازمان با افرادی مناسب و کارآمد، مسئله ای مهم تر از رشد شرکت است. این روابط حتی میتواند بر جهان نیز تاثیر بگذارد. و از آنجاییکه در مصاحبات ممکن است این سوال بیان شود، از خود بپرسید:" چه تاثیر مثبتی میتوانم بر اطرافیان خود داشته باشم؟"